To w końcu nic trudnego – we współczesnych realiach niemal każdy, kto wykorzystuje do pracy komputer, ma do dyspozycji stałe łącze sieciowe, i tylko od niego zależy, w jaki sposób go używa. Cyberslacking – angielski termin oznaczający dosłownie cyfrowe bumelanctwo – jest dla wielu szefów cierniem w oku, bo wynikająca z niego niższa wydajność pracy przekłada się na konkretne koszty, w skali roku sięgające nawet kilku tysięcy złotych na jednego pracownika. Już niejeden zatrudniony przypłacił prywatne surfowanie utratą posady – chcąc uniknąć takich konsekwencji nieprzemyślanych zachowań, warto zawczasu dokładnie poznać swoje prawa oraz obowiązki.
Co zawiera umowa o pracę?
Kwestię użytkowania firmowego łącza internetowego (oraz służbowego komputera i telefonu) do celów prywatnych regulują przede wszystkim wewnętrzne przepisy danego przedsiębiorstwa. Aby nie spotkała nas przykra niespodzianka, przeczytajmy dokładnie umowę, jaką zawarliśmy z pracodawcą, i zapoznajmy się z obowiązującym regulaminem korzystania z Internetu, sprzętu komputerowego i oprogramowania oraz takimi dokumentami jak “Polityka Bezpieczeństwa” i “Instrukcja Zarządzania Systemami Informatycznymi”, tworzonymi obowiązkowo przez każdą firmę przetwarzającą dane osobowe. Zazwyczaj znajdziemy tam informacje o tym, czy prywatne rozmowy przez komunikatory, surfowanie i wysyłanie maili w godzinach pracy jest dozwolone czy też nie. Niekiedy stosowane są mieszane regulacje, na przykład zezwalające na załatwianie prywatnych spraw w Sieci jedynie podczas przerw.
Z jasno wyrażonymi zakazami nie wolno dyskutować – wspomniany regulamin, dotyczący użytkowania łącza internetowego oraz sprzętu komputerowego, ma taką samą wagę jak regulamin pracy, a naruszenie jego postanowień jest podstawą do wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji, włącznie z wypowiedzeniem umowy o pracę. Oczywiście jeśli zapalonemu kibicowi zdarzyło się sprawdzić w czasie pracy wynik ważnego meczu, nie zasłużył on od razu na zwolnienie. W oczach prawników wypowiedzenie motywowane zachowaniem pracownika (a nie na przykład spowodowaniem przez niego rzeczywistych szkód) jest nie tyle formą kary za jego przeszłe działania, ile zabezpieczeniem przed powtarzaniem się takich poczynań. Oznacza to, że przed wręczeniem pracownikowi wypowiedzenia szef powinien upomnieć go i dać mu szansę poprawy.
Utrwalone zwyczaje
Kiedy w firmie brakuje jasnej polityki dotyczącej korzystania z Internetu przez pracowników, rozejrzyjmy się wokół i zobaczmy, jak zachowują się nasi współpracownicy. Jeżeli szef wie, że jego podwładni swobodnie dysponują firmowym sprzętem komputerowym oraz łączem sieciowym, i przez dłuższy czas nic sobie z tego nie robi, nie może nagle i bez uprzedzenia zastosować wobec nich sankcji. Prawnicy mówią w tym kontekście o tzw. zwyczaju zakładowym, który określa dokładny kształt obowiązków pracowniczych, niejako doprecyzowując postanowienia umowy o pracę i firmowych regulaminów. Pamiętajmy jednak, że luźne zasady panujące w miejscu pracy nie zwalniają nas z podstawowego obowiązku pracownika, jakim jest sumienne i staranne wykonywanie wyznaczonych mu zadań. Poza tym w sądzie pracy można będzie powołać się na zwyczaj zakładowy tylko pod warunkiem, że władze przedsiębiorstwa faktycznie wiedzą o internetowej aktywności podwładnych. Jeśli wszyscy surfują po kryjomu, to taka linia obrony daje niewielkie szanse osobie, która zostanie na tym przyłapana. Bezpieczniej jest po prostu przyjąć, że jeżeli nie mamy wyraźnego zezwolenia na wykorzystywanie służbowego komputera i firmowego łącza internetowego do prywatnych celów, to jest to zabronione.
Ważne wyroki
Jak to zwykle bywa w przypadku sporów prawnych, ostatecznie to, czy pracownik straci posadę za marnowanie czasu na Facebooku – i jak sąd oceni decyzję pracodawcy – zależy od konkretnego przypadku. Zasadniczo prawo pracy zezwala pracodawcy na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, kiedy ten umyślnie lub w wyniku rażącego niedbalstwa dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, przez co doprowadzi do naruszenia albo zagrożenia interesów pracodawcy. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2011 roku działanie pracownika nie musi spowodować wymiernych szkód – wystarczy, że zaistnieje ryzyko ich wystąpienia. Do takiej kategorii poczynań zostanie zaliczone na przykład instalowanie na komputerze prywatnego, zwłaszcza nieoryginalnego oprogramowania, które może zawierać luki w zabezpieczeniach, dlatego zagraża bezpieczeństwu firmowych danych. Najsurowsze sankcje grożą jednak wyłącznie za “ciężkie” naruszenia obowiązków – określenie to nie zostało ściśle zdefiniowane, ale jego interpretację ułatwiają dotychczasowe decyzje sądów.
We wspomnianym wyroku z 2011 roku Sąd Najwyższy orzekł między innymi, że wysłanie przez pracownika ze służbowego komputera kilkunastu emaili, związanych z prowadzoną przez niego działalnością gospodarczą, nie stanowi ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Sędziowie uznali, że działania te miały charakter incydentalny, a ze względu na krótki czas trwania nie wpływały w istotny sposób na jakość ani wydajność pracy zatrudnionego.
W innej sprawie, rozpatrywanej rok później, Sąd Najwyższy analizował działania pracownika, który spędzał nawet kilka godzin dziennie na prywatnym przeglądaniu stron internetowych. W tym przypadku sędziowie uznali zachowanie pracownika za rażące lekceważenie jego podstawowych obowiązków.
Zgodnie z wyrokami Sądu Najwyższego znamiona naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nosi również zabieranie służbowego notebooka do domu bez zgody pracodawcy oraz wykorzystywanie służbowego sprzętu i oprogramowania do prowadzenia prywatnej działalności gospodarczej. W obu przypadkach o tym, czy naruszenie ma rażący charakter, decyduje przede wszystkim częstość i regularność takich zachowań. Waga naruszeń jest też zdecydowanie większa, kiedy pracownik czerpie zyski z nieuprawnionego korzystania z zasobów pracodawcy albo w ten sposób zmniejsza koszty prowadzenia własnej firmy.
Smartfon w miejscu pracy
Do surfowania po Sieci w miejscu pracy nie potrzeba komputera – w zupełności wystarczy smartfon, i to nie służbowy, a prywatny. Pamiętajmy jednak, że niezależnie od urządzenia zawsze obowiązują te same zasady: ważne jest samo zachowanie pracownika i jego stosunek do pracy. Pracodawca płaci swoim pracownikom za rzetelne wykonywanie powierzonych im obowiązków. Trudno określić w ten sposób prowadzenie prywatnych rozmów, wymienianie wiadomości i podobne działania. Nawet jeśli jedynym naszym uchybieniem jest ciągłe wysyłanie SMS-ów czy wiadomości na Facebooku, to narażamy się w najlepszym wypadku na upomnienie. Z drugiej strony we współczesnych realiach przesyłanie wiadomości można postawić na równi ze zwykłą rozmową, a przecież krótkie pogawędki o tym i owym są stałym elementem biurowego życia. Czy wobec tego wymianę wiadomości w godzinach pracy można uznać za akceptowalne zachowanie społeczne? Jak wiele SMS-ów to zbyt dużo? Na te pytania nie odpowiedział jeszcze żaden sąd.
Jedno jest pewne: pracodawca nie może wprowadzić bezwzględnego zakazu korzystania z prywatnego telefonu w miejscu pracy (choć może zezwolić na użytkowanie go tylko w czasie przerw). Taki zakaz mógłby naruszać prawo pracownika do swobodnego komunikowania się, jakie gwarantuje mu konstytucja. Poza tym łatwo wyobrazić sobie sytuację, kiedy coś stało się dziecku, a nie ma możliwości skontaktowania się z rodzicem będącym w miejscu pracy. Poza tym podstawą sankcji wobec pracownika nie mogą być prywatne wiadomości czy rozmowy telefoniczne związane z wykonywaniem pracy. Przykładowo jeśli musimy zostać w zakładzie na nieplanowane nadgodziny, możemy uprzedzić o tym rodzinę.
Prywatne appy w służbowym smartfonie
Inaczej prezentuje się kwestia użytkowania służbowego telefonu (podobnie służbowego komputera) – w tym przypadku pracodawca może zakazać nam posługiwania się nim do celów prywatnych, na przykład ze względu na ochronę firmowych danych. Łatwo mogłoby przecież dojść do tego, że prywatny app uzyskałby dostęp do poufnych danych firmy, co wywołałoby wymierne i nieodwracalne szkody. Chcąc uniknąć kłopotów, nie instalujmy w służbowym smartfonie żadnego oprogramowania bez wyraźnej zgody przełożonego. Unikajmy też rejestrowania w mobilnym systemie operacyjnym prywatnych kont w usługach takich jak Facebook czy Gmail – im mniej punktów stycznych stworzymy między naszą strefą służbową a osobistą, tym lepiej.
Wobec tego, co zrobić, kiedy nie chce się nosić przy sobie dwóch telefonów? Zachęćmy pracodawcę do sięgnięcia po eleganckie rozwiązania, dzięki którym pracownik może używać służbowego sprzętu do celów prywatnych bez obawiania się potencjalnych zagrożeń. Chodzi o narzędzia takie jak BizzTrust, czyli nakładki systemowe dzielące Androida na dwa całkowicie odseparowane obszary: służbowy i prywatny. Nawet jeśli pracownik zainstaluje szkodliwy app w prywatnej części systemu, nie zdoła on przeniknąć do danych zapisanych w części służbowej. Taki app nie uchroni nas jednak przed pokusą odpływania w głębiny Internetu, kiedy firmowe spotkanie się dłuży, a smartfon idealnie mieści się pod blatem stołu – tu potrzeba po prostu odpowiedzialności.
Firmowy Wielki Brat
Szef ma prawo nadzorować podwładnych w czasie pracy – dotyczy to również ich aktywności w Internecie. Kluczowe znaczenie mają przy tym dwie kwestie. Po pierwsze pracownicy muszą zostać poinformowani o wprowadzeniu monitoringu. Używanie przez szefa oprogramowania śledzącego bez wiedzy pracownika jest tak samo nielegalne jak podglądanie podwładnych za pomocą ukrytej kamery. Po drugie zasady korzystania ze służbowego sprzętu komputerowego oraz łącza internetowego w miejscu pracy muszą zostać jasno sformułowane w formalnie przyjętym regulaminie. Kontrolowany pracownik musi wiedzieć, jakie działania są akceptowane przez jego przełożonych, a za jakie grożą mu sankcje. Również zakres i forma kontroli powinny zostać jednoznacznie określone. Przy zachowaniu powyższych zasad pracodawca może monitorować działania pracownika w bardzo szerokim zakresie. Wolno mu analizować, jak podwładni korzystają z Sieci, jakie programy są zainstalowane na ich służbowych komputerach oraz jakie dane przechowują oni na dyskach tych komputerów i firmowych serwerach. Prawo zakazuje szefowi gromadzenia danych pozostawianych przez pracownika w Internecie, a także przeglądania prywatnej korespondencji pracownika oraz wiadomości wysyłanych przez niego za pośrednictwem komunikatorów internetowych – nawet jeśli pracownik używał do prywatnych konwersacji służbowego sprzętu. Ale uwaga: ochrona nie dotyczy prywatnych wiadomości wysyłanych ze służbowego konta pocztowego bądź za pośrednictwem komunikatora służącego do kontaktów z klientami! Tak orzekł w styczniu bieżącego roku Europejski Trybunał Praw Człowieka.
