Agencja Hicron przytacza przykłady ciekawych akcji, mających na celu wyłapanie odpowiednich specjalistów.
Innym przykładem jest uciekanie się do grywalizacji, która do tej pory stosowana była głównie w marketingu i sprzedaży. W 2011 r. rekruterzy Mariott International wypuścili grę “My Marriott Hotel”, w której gracze ze 120 państw, w tym z Polski, zarządzali wirtualnym hotelem i restauracją, dbali o zaopatrzenie i koordynowali działania ich zespołu. W ciągu pierwszego tygodnia do gry włączyło się ponad 25 tysięcy osób. Zawodnicy, dopiero po osiągnięciu odpowiedniego poziomu, mogli zaaplikować na prawdziwą ofertę pracy i spróbować swoich sił w świecie realnym. Podobne działania uruchomił niemiecki Siemens. W grze Plantville można było zostać menedżerem fabryk produkujących wagony kolejowe, witaminy czy butelki.
Grywalizacja w rekrutacji pracowników IT może mieć również wymiar rozrywkowy. Przykładem jest przytoczona przez Forbes historia agencji reklamowej Saatchi&Saatchi, w której szef chcąc uniknąć żmudnego i uciążliwego procesu rekrutacji do działu IT, selekcjonował kandydatów na podstawie tego, jak radzili sobie z nim w pojedynku w… Diablo III. W trakcie półgodzinnej rozgrywki, kandydat wykonywał zadania umożliwiające sprawdzenie jego kompetencji w zakresie umiejętności pracy w zespole czy kreatywnego myślenia. Walka z przeciwnikiem nie była prostym zadaniem, ponieważ dyrektor agencji osiągnął w grze poziom… 60 Barbarzyńcy.
To jednak nie jedyne nowoczesne i ciekawe metody pozyskiwania pracowników. Viral recruiting i scouting brzmią obco, ale dają rewelacyjne efekty. Działania “Viral recruiting” koncentrują się najpierw na stworzeniu dużej grupy odbiorców dzięki interesującym treściom niezwiązanym z samą
rekrutacją. Dopiero później, gdy grupa jest już odpowiednio duża i sprofilowana, uruchamiany jest komunikat o poszukiwaniu pracowników. Przykładem takich akcji viralowych są działania włoskiego oddziału Hard Rock Cafe. Utworzona na Facebooku strona na początku miała za zadanie zbudować dużą społeczność osób o podobnych gustach i postawach. “Virale” stanowiły posty na temat muzyki, kultury firmy i jej produktów. W ciągu pierwszych 4 dni liczba fanów sięgnęła 6 100 osób. Dopiero później zamieszczono na stronie oferty pracy. Dzięki temu w ciągu zaledwie miesiąca Hard Rock Cafe udało się zebrać 4 000 aplikacji i zatrudnić 120 osób.
Coraz częściej wykorzystywaną formą rekrutacji jest też tzw. “scouting”. Polega on na poszukiwaniu kandydata w jego naturalnym środowisku, miejscu, w którym przebywa najczęściej. Może to być obecna praca, typowe dla danej grupy serwisy społecznościowe, miejsca relaksu itp. Ważne, by dotrzeć do niego, w momencie gdy przebywa w swojej strefie komfortu. Quicken Loans, amerykańska firma stale obecna na liście Forbes, szuka pracowników np. w sklepach i restauracjach. First Merit Bank zaangażował natomiast swoich rekruterów oraz doradców do “patrolowania” wybranych sklepów i stacji benzynowych w poszukiwaniu osób, które świetnie obsługują klientów. To dobry sposób by przekonać się o prawdziwych umiejętnościach i postawach potencjalnych kandydatów – niezmienionych przez sytuację bezpośredniej konfrontacji podczas rozmowy kwalifikacyjnej.
Same media społecznościowe także da się wykorzystać w nowoczesnej formie rozmowy kwalifikacyjnej. smaczne… Przykładem efektywności takichdziałań jest rekrutacja HCL Technologies – przeprowadzona w całości za pomocą Twittera. W pierwszym etapie naboru, przez dwa tygodnie co 2,5 godziny publikowane było na Twitterze jedno pytanie – kandydaci mieli za zadanie odpowiedzieć na 6 pytań z rzędu, by przejść do drugiej tury. Znalazło się w niej 100 najlepszych osób, których zadaniem było odpowiadanie na pytania z wybranego przez nie obszaru. Kampania została ochrzczona mianem “the coolest interview ever” – i była pierwszą w historii rekrutacją prowadzoną w całości za pomocą Twittera.
