Na początku warto się jednak zastanowić, dlaczego rekruterzy w ogóle korzystają ze sztucznej inteligencji
Wykorzystanie narzędzi opartych na sztucznej inteligencji pomaga rekruterom w poprawie jakości procesu pozyskiwania kandydatów. W ten sposób można zrobić to szybciej i bardziej precyzyjnie, wyłaniając spośród dziesiątek albo i setek aplikacji tylko te wysłane przez osoby spełniające wymagania firmy. SI pomaga więc identyfikować kandydatów pasujących do danego stanowiska i robi to poprzez analizę ich umiejętności, doświadczenia oraz predyspozycji osobowych. Rekruterzy zostają więc wyręczeni ze żmudnej pracy, bo zbieranie informacji o kandydatach, wysyłanie zaproszeń na rozmowy kwalifikacyjne czy analiza wyników testów rekrutacyjnych są już procesem zautomatyzowanym. Z drugiej strony takie wykorzystywanie narzędzi SI przez daną firmę poprawia też doświadczenia kandydata, który dostaje możliwość łatwiejszego kontaktu z firmą, a także może skorzystać z łatwiejszego procesu aplikacji.
Statystyki pokazują, że coraz więcej firm korzysta z takich narzędzi. Według danych Career Angels, ponad 61% ogłoszeń o pracę dla menedżerów wykorzystuje systemy ATS, a kolejne 38% pochodzi z serwisów typu EasyApply, takich jak Linkedin. Systemy ATS, czyli oprogramowanie do śledzenia procesów aplikacji, pozwalają na skuteczne filtrowanie i ocenę kandydatów. Warto tutaj wspomnieć też o narzędziach analizujących treść CV, które pomagają wyszukiwać kluczowe słowa i informacje, pomagając tym samym w wyborze kandydatów. Jest to najbardziej istotne w przypadku dużych firm, które na jedno stanowisko otrzymują czasem tysiące aplikacji. Wyobraźcie sobie, ile czasu musiało zajmować rekruterom przeglądanie tych wszystkich CV zanim zaczęto używać podobnych narzędzi. Jak podaje Jobscan, już w 2019 roku, około 98% firm z listy Fortune 500 w USA wykorzystywało systemy ATS, co tylko potwierdza ich rosnącą popularność i wpływ na obecny rynek pracy.
Jakie są korzyści z używania narzędzi SI w procesie rekrutacji?
Jak już wspomniałam, tego typu rozwiązania dają firmie oszczędność czasu, bo poprzez automatyzację wielu procesów rekrutacyjnych rekruterzy mają możliwość skupienia się na bardziej skomplikowanych i wymagających działaniach, do których należy sama rozmowa kwalifikacyjna czy ocena miękkich umiejętności kandydata. W „ręce” sztucznej inteligencji można więc złożyć zbieranie informacji o kandydatach, wysyłanie zaproszeń do rozmów kwalifikacyjnych czy analizę wyników testów rekrutacyjnych.
Jednak nie chodzi tu tylko o czas, bo za korzystaniem z takich narzędzi przemawia też zauważalna poprawa jakości i obiektywności rekrutacji. SI nie będzie podchodzić do kandydatów w sposób subiektywny, co niestety nadal się zdarza rekruterom. Ponadto sztuczna inteligencja jest w stanie wyszukiwać kandydatów najlepiej pasujących do danego stanowiska. Narzędzia SI pozwalają na analizowanie takich danych, jak umiejętności, doświadczenie i zachowanie w sieci, co pozwala na precyzyjne dopasowanie kandydatów do danego stanowiska.
Z drugiej strony również kandydaci też na tym korzystają, a ich doświadczenie w procesie rekrutacji jest równie ważną kwestią, bo buduje pozytywny wizerunek firmy. Dzięki automatyzacji komunikacja pomiędzy stronami jest szybsza i bardziej efektywna, natomiast aplikowanie intuicyjne i łatwiejsze.
Czy przy tylu korzyściach rekruterzy powinni czuć się zagrożeni?
Na szczęście nie. Owszem, wykorzystywanie narzędzi SI daje duże pole do popisu i może ulepszyć cały proces, ale człowiek nadal jest nieodzowny. Oczywiście niektóre firmy wykorzystują już w pełni zautomatyzowany proces rekrutacji, ale w większości organizacji nadal preferuje się podejście hybrydowe, będące połączeniem pracy człowieka i sztucznej inteligencji. Choć obecnie narzędzia SI są coraz lepsze, to nadal nie zastąpią one intuicji człowieka dotyczącej dopasowania kandydata do kultury organizacyjnej czy oceny miękkich umiejętności.
SI w rekrutacji pomaga w zapewnieniu uczciwości procesu selekcji, ale choć ta technologia jest coraz lepsza, wciąż potrzebny jest czynnik ludzki, który będzie weryfikował jej działanie. Profesor Nihara Shaha, wykładający uczenie maszynowe na Carnegie Mellon University, uważa, że czeka nas jeszcze wiele pracy, aby zapewnić uczciwość i przejrzystość algorytmów AI w rekrutacji. Wymaga to dalszych badań i rozwoju technologicznego, aby zapewnić, że narzędzia te są w pełni wiarygodne i sprawiedliwe. Dlatego też w obecnym czasie w rekrutacji nadal konieczna jest obecność rekrutera człowieka, który może wykonać zadania, których nie można powierzyć AI.
Narzędzia oparte na sztucznej inteligencji, z których korzysta się w procesie rekrutacji, są naprawdę obiecujące, trudno więc się dziwić, że coraz więcej firm wdraża je u siebie. Jednak pomimo wszystkich opisanych wyżej zalet, nadal potrzebna jest interwencja człowieka w proces rekrutacyjny, a rozwój narzędzi SI powinien być ukierunkowany na zapewnienie chciwości i przejrzystości procesu rekrutacji. Ulepszenie tego typu rozwiązań przyczyni się do osiągania jeszcze lepszych wyników i dalszego zwiększania efektowności rekrutacji.
